Certified Happiness Coach
The Journey of Certified Happiness Coach, will take you to the next level of happiness and growth by engaging you into different tools and techniques of ”Happiness Blueprint”, formulated in association with Berkeley Well-being, California.
Mülakatlarda Online Takip Devri
İşe alım sürecinde olan adayların başvuru yaptığı andan işe alım süreci sonuçlanan kadar tüm işlemleri online olarak takip edebilecekleri sistemin oluşturulmasını sürecinde görev alan İşe alım müdürü olarak projenin oluşum sürecini ve uygulanmasını anlatmıştım.
İnsan Kaynaklarında Dijital Dönüşüm Zamanı
Dijital Dünya’nın İnsan Kaynakları fonksiyonlarına etkisi
İnsan Kaynaklarında Pozitif Liderlik Yaklaşımı
İnsan Kaynakları Yönetiminde 2000’xxli yıllar itibariyle gündeme gelen pozitif psikoloji uygulamalarından biri olan Mutluluk Yönetimi konusu Türkiye ve Dünya’xxdan güncel örneklerle tarafımca katılımcılarla paylaşılmıştır.
Kalite Yönetim Sistemi ve Müşteri Memnuniyeti
Seminerde, müşteri memnuniyetini sağlama yolları kalite yönetim perspektifiyle aktarılmıştır.
TROYA Destekli Ücret (TAF)
Eğitimde, Sivil Havacılık Biletleme Sistemi için gerekli TROYA programı kullanılarak yolcu ücretlerinin belirlenmesi ve hesaplanması anlatılmaktadır.
TROYA Destekli Ücret (TAF)
Eğitimde, Sivil Havacılık Yolcu Hizmetleri biletleme işlemleri için kullanılan TROYA programının revizyonuna ait bilgiler aktarılmıştır.
Yetişkin Eğitim Memnuniyeti Anketi neden önemli?
Eğitime yapılan yatırım ve harcanan zaman sonucunda kazanımların neler olduğunu belirlemek oldukça zor. Öte yandan memnun olmayan yetişkin katılımcının eğitimden verim alması beklenemez. Bu nedenle eğitim memnuniyet anketi uygulaması eğitimin amacına ulaşıp ulaşmadığının en temel göstergesidir.Eğitim yatırımın geri dönüşü halen çözümlenmemiş bir sorun. Eğitime yapılan yatırım ve harcanan zaman sonucunda elde edilenlerin neler olduğunu belirlemek ise oldukça zor. Temel olarak yetişkin eğitiminde katılımcıların eğitimden hoşlanıp hoşlanmadıkları, eğitimden mutlu ayrılıp ayrılmadıklarının ilk göstergesi eğitimin sonunda katılımcıların gülen yüzle ayrılmaları. Kavradıkları bilgi ve beceriler program öncesi ve sonrasında uygulanabilecek testler, vaka çalışması, rol yapma gibi eğitsel uygulamalarla ölçümlenebilir. Katılımcıların 3-6 ay sonraki davranışları gözlemlenerek, anket uygulaması yapılarak veya performansları analiz edilerek davranışlarındaki farklılıklar analiz edilebilir. Sonuçta yapılacak maliyet/fayda analizi ile de programın katkısı kesin olarak belirlenebilir. Eğitim değerlendirme sürecinde kırılma noktası ise katılımcıların memnuniyet seviyeleridir. Bilindiği gibi ülkemizde, kurumlarımız içerisinde yılda binlerce eğitim yapılıyor, bu eğitimlere milyonlarca lira harcanıyor ve bu eğitimler sonrasında da eğitimin etkinliğini ölçmek için anketler yapılıyor. Ne yazık ki bu anketlerin hiçbiri bilimsel olarak güvenilirliği ve geçerliliği ispatlanmış ölçeklere dayanmıyor. Yetişkin katılımcıların memnun olmadan öğrenmeyi reddettikleri göz önüne alındığında bu sürecin ne kadar kritik olduğu açıkça görülüyor. Memnun olmayan yetişkin katılımcıdan eğitimden verim alması beklenemez. Bu nedenle yapılacak eğitim memnuniyet anketi uygulaması eğitimin amacına ulaşıp ulaşmadığının en temel göstergesi.Eğitim memnuniyeti ölçümü konusu bu kadar kritik önem taşımasına rağmen kurumlar genellikle geçerliliği ve güvenirliği kanıtlanmamış olan kendi tasarladıkları anket formlarıyla ölçüm yapıyor. İstatistiki ve akademik anlamda geçerli ve güvenli olmayan yollarla edindikleri sonuçlara göre de aksiyon alıyorlar. İşte bu aşamada Dr. Gülbeniz Akduman ve Yrd. Doç. Dr. Zeki Yüksekbilgili tarafından Yetişkin Eğitim Memnuniyeti (YEM) ölçme amacıyla oluşturulan anket Türkiye’de yetişkin eğitim memnuniyeti ölçümü için geliştirilmiş ilk ölçek olma özelliğini taşıyor.YEM’i oluştururken düzenli eğitim yapan 96 işletmenin eğitim sonrası memnuniyet ölçümünde kullandıkları eğitim formları incelenmiş ve kullanılan sorulardan 46 tanesiyle Türkiye’de güvenirliği ve geçerliliği kanıtlanmış bir soru formu elde edilmiştir. Bu değerlendirme anketi sayesinde eğitmen sunum becerileri, eğitmen iletişim becerileri, eğitim ortamı, eğitim organizasyonu, eğitim amacı, eğitim çıktıları ve genel değerlendirme kırılımında eğitim memnuniyeti amacına uygun olarak sağlıklı ve detaylı olarak ölçümlenerek gerekli aksiyonların alınması sağlanabilir.
Şirketlerde Mutluluk Yönetimi ama Nasıl?
Mutluluk yönetimi sadece çalışanlara sürprizler yapıp, belirli gün ve haftaları kutlamakla kısıtlı kalıyor. Oysaki mutluluk yönetimi İnsan Kaynakları fonksiyonlarıyla birlikte analiz edilerek yönetilmelidir. Bu kapsamda yapılacak ilk iş onlara sürpriz olarak hediyeler, özel yiyecek/içecek dağıtarak özel günleri kutlamak, spor-langırt-kuaför salonları açmak değil işe alımdan itibaren tüm İK fonksiyonlarıyla birlikte mutluluğu değerlendirmektir. En başta işe alımda onların yanında çalışmak üzere sadece “A” sınıfı oyuncuları işe almakla başlamak gerekiyor. Biz sürece tamamen tersten bakıyoruz. C sınıfı ve mutsuz kişileri işe alıp sonra mutlu etmeye çalışıyoruz oysa işe alımda A sınıfı ve mutlu kişileri ekibe dahil etmek gerekiyor. Performanslarına ilişkin gerçekler çalışanlarla hala tam olarak paylaşılmıyor. Sadece resmi değerlendirmelerle değil gayrı resmi görüşmelerle de performans çalışanlarla birlikte analiz edilmelidir. Yetkinlikleri artık ihtiyaçları karşılamayan çalışanları işte tutmak ve performanslarını yükseltmek için çalışmak yerine cömert bir ayrılma tazminatıyla ayrılmalarını teklif etmek daha mantıklıdır. “Sular bulanmadan durulmaz!” diye bir atasözü vardır ya, bunun günümüzün İK faaliyetlerine uyarlanmışı “Güçsüzlerden kurtulmadan Güçlenilmez!” Ekibinizdeki güçsüzlerle mutlu olamazsınız! Yöneticileri de mutluluk yönetimi sürecine dahil etmelisiniz. Yöneticilerin görevi sadece astlarına iyi mentörlük yapmak veya evrakları zamanında tamamlamak değil iyi ekipler kurmak ve onları mutlu etmektir. Yöneticiler olmasını istedikleri davranışlara örnek teşkil etmeli ve bu davranışları teşvik etmelidir. Mutluluk yönetiminde İK yöneticilerine büyük görev düşüyor. İnsan Kaynakları yöneticileri öncelikle iş insanları ve inovatörler olmalı sonra İnsan Kaynakları çalışanı olmalıdır. İnsan Kaynakları yöneticileri çalışan mutluluğu için partiler verip hediyeler dağıtmayı bir kenara bırakıp öncelikle her çalışanın “yüksek performans” kültüründen tam olarak ne kast edildiğini anlaması için çalışmalı. İnsan Kaynakları departmanları çalışan mutluluğunu artırmak amacıyla hediyeler dağıtıp partiler verebilir ama satışlar ve hisse fiyatları düşüyorsa ya da şirketin ürünleri başarılı değilse çalışanlar başta üst yönetim sonra da imkanları azalan çalışanlar şikâyet etmeye başlayacaktır ve yapılan mutluluk aktivitelerinin de hiçbir anlamı kalmayacaktır. İnsan Kaynakları çalışanlarının öncelikle neyin şirketin yararına olduğunu analiz edip çalışanlara bunun iletişimini nasıl yapacakları konusuna odaklanmaları gerekiyor. En basit örnekle, İnsan Kaynakları çalışanlarının bu konuyu test edebilmeleri için prim sistemi var olan bir şirkette herhangi bir çalışana “Primini artırmak için şu anda ne yapman gerektiğini biliyor musun?” diye sorduklarında çalışan yanıt veremiyorsa İnsan Kaynakları ekibi görevini yeterince yapamıyordur demektir. Mutluluk yönetimi İnsan Kaynakları fonksiyonlarıyla bütünleşik olarak yönetilirse amacına ulaşabilir.Dünya Mutluluk Günü kutlu olsun…
Kalite Yöneticiliği
Kalite Yönetimi
Toplam Kalite Tanıtım
Eğitim, toplam kalite sisteminin amaç ve kapsamını içermektedir.
InternalExternal Customer Service
Eğitimde, iç müşteri olan çalışanların ve dış müşterilerin ihtiyaçlarını anlama yöntemleri ve memnuniyetini arttırmak için alınacak aksiyonlar ve yapılması gerekenler örneklerle aktarılmıştır.
Telephone Doctor
Seminerde telefonda etkili iletişim yöntemleri aktarılmıştır.
Temel Bilirkişilik Eğitimi
Bu program, katılımcıların bilirkişilik faaliyetini yapılabilmeleri için gerekli olan temel eğitimi almalarını ve neticesinde başarılı olunması halinde katılım belgesine sahip olmalarını sağlar.
Implementing Pearson BTEC Level 7 Qualification In Strategic Management and Leadership
The BTEC Level 7 qualifications in Strategic Management and Leadership provide its learner the realistic and appropriate career related opportunities worldwide for 21st century employment markets. Upon successfully completing this course, you can study further units to complete the Level 7 Diploma in Strategic Management Leadership.
Implementing Pearson BTEC Level 7 Qualification in Strategic Management and Leadership
Stratejik Yönetim ve Liderlikte BTEC Professional seviye 7 yeterliliklerinin öğretilmesi ve incelenmesi amaçlanmaktadır. Bu niteklikler öğrencilerin ve çalışanların gelişimleri için gereken becerileri geliştirmelerine yardımcı olmaktadır.Eğitim konuları arasında stratejik yönetim ve liderlik becerileri, stratejik planlama, yaratıcı ve yenilikçi yönetim ve kurumsal iletişim stratejileri bulunmaktadır.
Kalite Yönetim Sistemi-2000 Revizyonu
Seminerde Kalite yönetim sistemi-2000 revizyonu kapsamı detaylı olarak aktarılmıştır.
Ücret yönetimi ama nasıl?
Son yıllarda ücret yönetimiyle ilgili yapılan araştırmalara göre çalışanların işten ayrılma nedenlerinin yüzde 64’ü adaletsiz ücret yönetiminden kaynaklanıyor. Bu yüzden ücret yönetimi tüm firmalar için kritik önem taşıyor. nsan Kaynakları departmanlarının ve firmaların en çok yaşadığı sorunlardan biri ücret yönetimi. İyi planlanmamış bir ücret skalası hem çalışanların motivasyonunu düşürüyor hem de şirketin personel devir oranını artırıyor. Doğru ücret yönetimi çalışmasında ilk yapılması gereken enflasyon oranını analiz etmek. Bunun için geçmiş yıllardaki enflasyon ve ortalama maaş zam oranlarıyla mevcut yıl için tahmin edilen enflasyon ve maaş zam oranlarının incelenmesi gerekiyor. Ücret yönetiminde skala oluşturmak için birçok farklı akademik yöntem var, ama en önemlisi şirketin çapına, çalışan sayısına ve mevcut kültürüne en uygun ve uygulanabilir olan yöntemi seçmek.Şu an Türkiye’deki firmaların yüzde 50’sinden fazlasında en sık gördüğümüz yöntem işveren ücret skalası yöntemi. Bu, sadece işverenin sübjektif yaklaşımına dayanarak kendi kriterlerine göre belirlediği ücret yönetim sistemi. Bu yöntemde yeni üniversite mezunu bir kişinin firmadaki en kritik pozisyondaki ve tecrübeli kişiden daha fazla ücret aldığını görebiliriz. Bu yöntem şirketler için sağlıklı değildir ve nitelikli çalışanların işten ayrılmalarına neden olur.İkinci yöntem çok sık kullanılan merdiven ücret skalası:Bu ücret skalasında her pozisyonun belirli bir ücret skalası vardır.Burada kişiye değil pozisyona ve unvana ücret verilir. Uzmanlar, yönetmenler, müdürler kendi içlerinde aynı ücreti alır.Ücret sadece pozisyon ve unvana bağlıdır. Performans dikkate alınmaz. Eğer şirketinizde ilk defa ücret skalası belirleyecekseniz kullanışlı bir yöntemdir.Üçüncü yöntem dalgalı ücret sistemi:Şirket için kritik başarı faktörleri belirlenerek bu kritik başarı faktörlerine göre puanlama yapılır.Bu sayede her pozisyonun ve kişinin kendi içerisinde dalgalanan taban ve tavan ücreti belirli olan bir ücret yapısı oluşturulmuş olur.Örneğin uzman pozisyonu için ücret aralığımız (senior – mid ve junior kademelerine bağlı olarak) 2.200- 2.600 olsun.Kritik başarı faktörleri de eğitim, tecrübe ve performans olsun. Kritik başarı faktörlerinin puanları ise eğitim için 30, tecrübe için 30 ve performans için 40 olsun.Çalışan toplam 70 puan alırsa:= ((tavan-taban) kritik başarı puanı taban ücret)= 400702.200= 2802.200= 2.480 TL ücret alacaktır.Eğitim, tecrübe ve performansın yanına yabancı dil, kıdem gibi farklı kriterler de eklenebilir. Ama kriter eklendikçe sistemin uygulanması zorlaşır.Kriterlerin arasına performans gibi dinamik değişkenlerin girmesi ücret hesaplamalarını da zorlaştırır. Burada tavsiyemiz performansı kritik başarı faktörlerinden çıkarıp sadece yıllık ücret belirleme zamanlarında bu faktörü dikkate almak.Şirketinize ait kritik başarı faktörlerini belirleyip bu faktörlere göre ağırlıklandırma yaptığınızda her pozisyonun taban ve tavan ücreti arasında çalışanların ücretini ayrı ayrı belirlemiş olursunuz. Bu sayede çok daha adil ve şirket performansını yukarıya çekecek bir ücret sistemi kurulmuş olur.Burada ücret skalalarındaki tavan ve taban ücreti aşmamak gerekir. Eğer aşacak kadar iyi bir çalışanınız varsa kendisini bir üst pozisyona konumlandırmalı veya tabanda kalan personeliniz varsa diğer çözüm yollarını uygulamanız gerekir.
Eğitim bütçesi nasıl hazırlanır?
Eğitim bütçesi Eğitim bütçesi hazırlamanın birçok detayı olmasına rağmen temelde eğitim ihtiyacını organizasyonel bazda, pozisyonlar bazında ve kişisel bazda ortaya koyacak şekilde hazırlıklar yapılır.– Kurumun kısa/uzun vadeli hedefleri (Önümüzdeki 1 yıl ve sonraki 3-5 yıl içindeki dönem)– Her bir pozisyon için mevcut görev tanımları ve bu görevleri yerine getirebilmek için ihtiyaç duyulan niteliklerin incelenmesi– Her bir çalışanın yerine getirmesi gereken görevlerin gereklilikleri ve kişisel yeterlilikleri incelenmesiYukarıda belirtilen kapsamda 3 boyutlu bir analizle kurumun eğitim ihtiyaç analizi tanımlanır. Eğitim konusunda en sık yapılan hata, işletmeyle ilgili ve insan faktörü yoğun problemlerin sadece eğitimle ve eğitim sonrası hemen çözüleceğine inanılarak bu tür sorunlar karşısında tepkisel olarak eğitim planlamasına gidilmesidir. Eğitimin, bu tür insan faktörü yoğun problemlerin tek çözümü olarak görülmesi kaynakların boş yere harcanması demektir. Bu yüzden organizasyon analizi, iş analizi ve kişi analizinden sonra sorulması gereken en önemli ve kritik soru belirlenen ihtiyaçların eğitimle giderilip giderilmeyeceği olmalıdır.En ideal olanı, her yıl Kasım-Aralık döneminde yani yeni yıl bütçesi hazırlanırken eğitim ihtiyaç analizi yapılarak yıllık eğitim planı yapılması ve eğitim bütçesi hazırlanmasıdır. Sonrasında da her 3 aylık dönemde şirketin kârlılık, performans ve gelişim gibi kriterleri analiz edilirek gerekirse eğitim ihtiyaç analizi tekrarı yapılarak bütçe revizesi yapılabilir. Organizasyonel, iş ve kişisel bazda analiz yapabilmek için aşağıdaki kriterler dikkate alınmalıdır:– Stratejik hedefler (Kurumun stratejik hedefleri içinde eğitim ihtiyacı gerektiren konuların belirlenmesi)– Performans değerlendirme sonuçları (Beklenenin altında performans gösteren çalışanların alması gereken eğitim başlıklarının belirlenmesi)– Bölüm çalışanlarına ve müdürlerine uygulanan “Eğitim ihtiyaç analizi anketi” (Çalışanların talep ettikleri eğitim konu başlıklarının belirlenmesi)– Anket sonucu yöneticilerle birebir görüşmeler (Çalışanların talep ettiği eğitim başlıklarının analiz edilip ortak karara varılması)– Güncel eğitim trendleri (Dünyada, Türkiye’de ve ilgili sektörde beklenen gelişmelerle trendlerin belirlenmesi, bu aşamada aynı sektörde yer alan firmalarla benchmark görüşmesi yapmak)
Mutluluk Yönetimi ile Ödül Alan Şirket
Türkiye’de ilk defa İnsan Kaynaklarında Mutluluk Müdürlüğü bölümü kurup, yöneten kurum olan DeFacto’xxda Türkiyenin ilk Mutluluk Müdürü olarak çalışan kişi olarak Mutluluk Yönetimi projesini nasıl uyguladığımızı anlatmıştım.
Sadece para kazanmak için mi çalışıyorsunuz?
Çalışanların zaman baskısı nedeniyle yaptıkları her şeyi normalden 2-3 kat hızlı yapmaya başladıklarını belirten Pazarlama Danışmanı ve Eğitmeni Zeki Yüksekbilgili ve İnsan Kaynakları Danışmanı ve Eğitmeni Gülbeniz Akduman sevdiklerimize ayırdığımız zamanın da azaldığını düşünüyor. Bu durumun hem özel hem de iş hayatında mutsuzluk getirdiğini aktaran uzmanlar, 6 bin 260 kişinin katılımıyla gerçekleştirdikleri “İş hayatında mutlu muyuz?” araştırmasının sonuçlarını açıklıyor. Bu araştırmadan hareketle “İş hayatında mutlu muyuz?” sorusunun cevabını bulmak için 6 bin 260 çalışana “İş gününüz nasıl geçiyor?” sorusunu yönelttik. Araştırma sonuçlarına göre çalışanların yüzde 22’si “Çok mutluyum, her gün işe istekle gidiyorum” cevabını verirken, yüzde 38’i “Ne mutlu ne de mutsuzum, kararsızım” cevabını verdi. Araştırmanın en çarpıcı sonucu ise, katılımcıların dörtte birinin kendini mutsuz ve bıkkın olarak tanımlaması oldu.
Eğitici Eğitimi
Yetişkin eğitimi vermek için gerekli temel bilgileri ve uygulamaları içeren bir eğitimdir.
TROYA Rezervasyon
Eğitimde, Sivil Havacılık Yolcu biletleme sistemi kapsamında iç ve dış hatkarda birey ve grup bazında rezervasyon süreci ve basamakları aktarılmıştır.
Mutluluk Kuşaktan Kuşağa Azalıyor mu?
Kuşakların mutluluk seviyelerindeki değişim ile ilgili ve ”Journal of Social Humanities and Administrative Sciences” dergisinde yayınlanan makalemle ilgili yapılan sohbet yazısıdır.
Fatih Sultan Mehmet Vakıf Üniversitesi
2026 © APEDIA - Akademik Performans Değerlendirme ve İzleme Platformu